Congé pour création d'entreprise : 12 mois pour lancer

Le congé pour création d'entreprise permet à un salarié de suspendre son contrat de travail pendant 12 mois maximum pour lancer ou reprendre une activité, avec une garantie de retour à son poste. Aucune rémunération légale n'est prévue pendant cette période, mais le dispositif offre une sécurité que la démission n'apporte pas. Encore faut-il respecter des conditions d'ancienneté strictes et un calendrier administratif précis.

Ce qu'il faut retenir

• Le congé pour création d'entreprise est une suspension du contrat de travail de 12 mois maximum, renouvelable une fois, sans rupture du lien salarial
• Aucune rémunération n'est prévue par la loi : anticipez votre financement (épargne, ARE sous conditions, premiers revenus de l'activité créée)
• Respectez impérativement les délais : demande 2 mois avant le départ, notification de rupture 3 mois avant la fin du congé si vous ne souhaitez pas revenir
• Le salarié reste tenu à une obligation de loyauté : pas d'activité concurrente de celle de l'employeur pendant toute la durée du congé
• Les fonctionnaires bénéficient d'un dispositif équivalent, avec des spécificités liées à la disponibilité et au contrôle déontologique renforcé

Ce qu'est vraiment le congé pour création d'entreprise

Le congé pour création d'entreprise, prévu par le Code du travail, autorise un salarié à s'absenter de son poste pour monter ou reprendre une société sans rompre son contrat. C'est une suspension temporaire de la relation de travail, pas une démission déguisée. Le salarié reste lié à son employeur, qui doit le réintégrer à l'issue du congé.

Ce mécanisme couvre la création d'une activité nouvelle comme la reprise d'une entreprise existante. Le projet peut prendre la forme d'une société (SASU, EURL, SARL), d'une entreprise individuelle ou d'une micro-entreprise. Le salarié choisit librement le statut juridique et le secteur d'activité.

Deux modalités coexistent : le congé à plein temps, qui suspend totalement l'exécution du contrat de travail, et le passage à temps partiel, qui permet de conserver une activité salariée réduite tout en développant son projet. Ces deux formules obéissent à des conditions d'ancienneté identiques, mais diffèrent sur le plan pratique : le temps partiel maintient un revenu mensuel, tandis que le congé plein temps libère 100 % de son temps.

Suspension du contrat, pas rupture : ce que ça change concrètement

La suspension du contrat de travail produit trois effets majeurs. D'abord, le salarié cesse de fournir sa prestation de travail et cesse d'être rémunéré. Ensuite, cette période ne génère ni ancienneté ni congés payés : les droits sont figés à la date du départ. Enfin, le lien contractuel persiste, ce qui impose au salarié une obligation de loyauté envers son employeur pendant toute la durée du congé.

Cette suspension n'est pas une libération totale. Le salarié ne peut pas concurrencer directement son employeur. Par exemple, un commercial qui lance une activité de conseil dans le même secteur géographique et la même spécialité que son entreprise s'expose à un licenciement pour faute. La frontière est subtile et dépend de l'appréciation des juges, mais en pratique, mieux vaut choisir un projet clairement distinct de l'activité de l'employeur.

Le droit à réintégration est le pilier du dispositif. À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (service-public.fr, 2026). Cette garantie distingue radicalement le congé création de la démission, qui fait perdre tout droit au retour.

Congé à plein temps ou passage à temps partiel : lequel choisir ?

Le choix entre ces deux formules dépend du besoin de sécurisation financière. Le congé à plein temps offre une disponibilité totale pour le projet entrepreneurial, mais supprime le salaire. Le passage à temps partiel maintient une partie de la rémunération tout en dégageant du temps : une solution souvent retenue en phase d'amorçage, avant que le projet ne génère des revenus.

Les conditions d'éligibilité sont identiques : 24 mois d'ancienneté et un projet de création ou de reprise. L'employeur ne peut pas imposer l'une ou l'autre formule : c'est le salarié qui choisit. Toutefois, la réduction du temps de travail doit être compatible avec l'organisation de l'entreprise ; en cas de refus motivé par des raisons opérationnelles, le salarié conserve la possibilité de demander un congé plein temps.

Concrètement, le temps partiel convient aux profils dont l'activité peut se développer progressivement (consulting, prestations intellectuelles, e-commerce à faible volume initial). Le congé plein temps est plus adapté aux projets exigeant une présence quotidienne immédiate (ouverture d'un commerce, reprise d'un fonds artisanal).

Conditions pour bénéficier du congé pour création d'entreprise

Tous les salariés en CDI du secteur privé peuvent prétendre à ce congé, à condition de remplir un critère d'ancienneté et de ne pas avoir utilisé le dispositif récemment. Les conditions sont posées par le Code du travail et s'appliquent de façon uniforme, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Voir aussi notre article chômage et congé création d'entreprise : droits.

Le projet doit viser la création ou la reprise d'une entreprise. Aucune restriction n'est fixée quant au secteur d'activité ou au statut juridique choisi. Le salarié peut également s'associer à d'autres personnes ou intégrer une société déjà constituée. La seule limite tient à l'obligation de loyauté : l'activité ne doit pas concurrencer celle de l'employeur.

Les conditions s'apprécient à la date de la demande. Si le salarié change d'entreprise après avoir atteint les 24 mois d'ancienneté et formule sa demande dans la nouvelle structure, son ancienneté antérieure n'est pas reportée. Il lui faudra acquérir de nouveau 24 mois dans le nouvel emploi : une subtilité qui piège régulièrement les salariés ayant changé de poste récemment (service-public.fr, 2026).

L'ancienneté requise : 24 mois consécutifs ou non ?

Le salarié doit justifier de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans toute entreprise du même groupe (service-public.fr, 2026). Cette précision « consécutifs ou non » signifie qu'une interruption suivie d'une réembauche n'efface pas les périodes antérieures, pourvu qu'elles aient été accomplies chez le même employeur ou au sein du même groupe.

L'ancienneté s'apprécie au niveau du groupe, pas seulement de l'entité juridique employeur. Un salarié ayant travaillé 14 mois dans la filiale A puis 18 mois dans la filiale B du même groupe remplit la condition, même s'il n'a jamais atteint 24 mois dans l'une ou l'autre filiale isolément.

Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient à temps plein : une année travaillée à mi-temps compte pour une année entière d'ancienneté. Les périodes de suspension du contrat (congé maternité, arrêt maladie, congé parental) sont également prises en compte dans le calcul.

Le délai de carence de 6 ans : ce que dit la loi

Un salarié ne peut pas enchaîner deux congés pour création d'entreprise à intervalles rapprochés. Le Code du travail impose un délai de carence de 6 ans entre deux congés de même nature (service-public.fr, 2026). Ce délai court à compter de la date de fin du précédent congé, pas de sa date de début.

Ce mécanisme empêche un usage répétitif du dispositif : il ne s'agit pas d'un outil de respiration professionnelle à volonté, mais d'une opportunité encadrée dans le temps. Le salarié qui a bénéficié d'un congé création en 2020 ne peut en solliciter un nouveau qu'à partir de 2026, une fois expiré le délai de 6 ans.

Congé pour création d'entreprise fonctionnaire : règles spécifiques

Les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels de droit public bénéficient également d'un dispositif comparable, prévu par le statut général de la fonction publique. Les conditions sont proches de celles du secteur privé : 24 mois de services effectifs et un délai de carence de 6 ans entre deux congés de même nature (service-public.fr, 2026).

La durée maximale est identique : 12 mois, renouvelables une fois. La demande doit être adressée à l'autorité hiérarchique au moins 2 mois avant la date souhaitée. L'administration dispose d'un délai de 2 mois pour répondre ; le silence gardé au-delà vaut acceptation implicite.

Deux différences notables par rapport au secteur privé. Le fonctionnaire est placé en position de disponibilité pendant ce congé, ce qui signifie qu'il perd temporairement ses droits à l'avancement et à la retraite. Par ailleurs, l'administration peut s'opposer au congé si le projet entrepreneurial est incompatible avec les obligations déontologiques liées au statut de fonctionnaire (contrôle renforcé en cas de conflit d'intérêts avec les fonctions exercées).

Durée du congé et possibilités de renouvellement

La durée initiale du congé pour création d'entreprise est fixée à 12 mois maximum (CCI Côte d'Azur, 2025). Le salarié peut opter pour une durée inférieure : 6 mois, 9 mois, ou toute autre période adaptée à son projet. Cette souplesse permet d'aligner le calendrier du congé sur les besoins réels du projet entrepreneurial.

Le point de départ est librement choisi par le salarié, sous la seule contrainte du délai de prévenance de 2 mois. Il peut par exemple demander un congé débutant le 1er mars pour une durée de 8 mois, avec un retour prévu au 1er novembre. La date de fin est ferme : une fois le congé commencé, le salarié ne peut pas en modifier unilatéralement le terme.

Durée initiale : 12 mois maximum

Le salarié détermine librement la durée de son congé dans la limite de 12 mois. Il peut fractionner cette période en deux temps distincts, mais cette faculté est soumise à l'accord de l'employeur, qui n'est pas tenu d'accepter un échelonnement. Sans accord, le congé se prend en une seule période continue.

Pendant ces 12 mois, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit aucun salaire, n'acquiert ni ancienneté ni congés payés, et ne bénéficie pas de la couverture prévoyance de l'entreprise (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Sa couverture santé de base (mutuelle) peut également être suspendue ; il est recommandé de vérifier sa convention collective sur ce point précis.

Renouvellement : comment et dans quels délais le demander ?

Le congé est renouvelable une fois pour une durée équivalente, portant la durée totale possible à 24 mois (initiative-france.fr, 2025). Le renouvellement n'est pas automatique : le salarié doit adresser une nouvelle demande à son employeur, en respectant le même formalisme que pour la demande initiale (lettre recommandée avec accusé de réception).

La demande de renouvellement doit être formulée au moins 2 mois avant la date d'expiration du congé en cours. L'employeur dispose de 30 jours pour répondre ; son silence vaut acceptation. À l'inverse, un refus doit être motivé, notamment lorsqu'il est fondé sur le pourcentage de salariés simultanément absents dans l'entreprise (seuil applicable aux structures de moins de 300 salariés).

En pratique, le renouvellement est rarement refusé lorsque le salarié a respecté les délais et que son projet est sérieux. La prudence commande cependant d'anticiper ce second délai de prévenance, surtout si le congé initial touche à sa fin et que le projet nécessite davantage de temps pour atteindre sa viabilité économique.

Comment demander le congé pour création d'entreprise : démarches pas à pas

La procédure de demande obéit à un formalisme précis. Tout écart expose le salarié à un refus fondé sur l'irrégularité de la demande, même si les conditions d'éligibilité sont remplies. Voici les étapes à suivre dans l'ordre chronologique.

1. Identifier le bon moment : la demande doit parvenir à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée. Ce délai de prévenance est impératif. Une demande tardive peut être rejetée sans que l'employeur ait à examiner le fond du dossier (Bpifrance Création, 2026).

2. Rédiger une lettre recommandée avec accusé de réception : la demande doit préciser la date de début souhaitée, la durée du congé, et la nature du projet (création ou reprise d'entreprise). Aucun formalisme excessif n'est requis, mais le support recommandé est indispensable pour faire courir les délais et constituer une preuve.

3. Joindre les justificatifs : un descriptif synthétique du projet entrepreneurial (statut juridique envisagé, secteur d'activité, calendrier prévisionnel) et tout document attestant du sérieux de la démarche (étude de marché, devis, pré-inscription à un stage de préparation à l'installation).

4. Attendre la réponse de l'employeur : celui-ci dispose de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation implicite (Bpifrance Création, 2026).

Délai de prévenance : 2 mois avant le départ

Le Code du travail fixe un délai de 2 mois entre la réception de la demande par l'employeur et la date de début du congé (Bpifrance Création, 2026). Ce délai est identique pour le congé création à plein temps et pour le passage à temps partiel pour création d'entreprise. Il est porté à 3 mois pour le congé sabbatique.

Le délai se calcule de date à date. Une demande reçue le 15 mars permet un départ au plus tôt le 15 mai. Le cachet de la poste ou l'accusé de réception électronique fait foi pour déterminer la date de réception. Le salarié a donc intérêt à expédier sa lettre quelques jours avant la date butoir pour tenir compte des délais postaux.

La réponse de l'employeur : acceptation, report ou refus

L'employeur dispose de 30 jours pour répondre. Son silence au-delà de ce délai équivaut à une acceptation tacite (Bpifrance Création, 2026). Cette règle protège le salarié contre l'inertie administrative : si l'employeur ne se prononce pas, le congé est réputé accordé.

Les motifs de report et de refus diffèrent selon la taille de l'entreprise. Dans les structures de moins de 300 salariés, l'employeur peut reporter le congé si le nombre de salariés simultanément absents pour congé création, congé sabbatique ou temps partiel pour création dépasse un certain seuil (fixé par décret). Dans les structures de 300 salariés et plus, l'employeur peut reporter le congé s'il estime que l'absence nuirait au bon fonctionnement de l'entreprise, après avis du comité social et économique.

Le report ne peut excéder 6 mois. Passé ce délai, le congé doit être accordé. Un refus pur et simple n'est admis que si les conditions légales ne sont pas remplies (ancienneté insuffisante, délai de carence non respecté, demande hors délai).

Justificatifs à fournir pour valider la demande

La loi n'impose pas de liste exhaustive de justificatifs, mais en pratique, la demande doit être suffisamment étayée pour démontrer le sérieux du projet. Les documents généralement attendus incluent un descriptif de l'activité projetée (secteur, statut juridique envisagé, calendrier prévisionnel), et tout élément attestant d'une démarche de préparation effective.

Peuvent utilement être joints : une attestation de suivi d'un stage de préparation à l'installation (CCI, CMA, BGE), un extrait K ou Kbis provisoire si la société est en cours d'immatriculation, ou un business plan synthétique. L'objectif est de montrer que le congé n'est pas un prétexte pour s'absenter, mais qu'il répond à un véritable projet entrepreneurial.

L'employeur ne peut pas exiger la communication d'informations confidentielles sur le modèle économique ou les clients cibles. Le salarié est en droit de préserver la confidentialité des aspects stratégiques de son projet, sous réserve d'en décrire suffisamment l'objet pour permettre à l'employeur d'apprécier l'absence de concurrence déloyale.

Situation du salarié pendant le congé : rémunération, droits et obligations

Le point le plus méconnu du dispositif : le congé pour création d'entreprise n'ouvre droit à aucune rémunération. Ni salaire, ni indemnité légale, ni allocation spécifique versée par l'employeur. Le salarié doit donc anticiper cette absence totale de revenus salariaux pendant la durée du congé.

Cette réalité distingue fondamentalement le congé création d'autres dispositifs comme le compte personnel de formation (CPF) utilisé sur le temps de travail, qui maintient la rémunération. Ici, le salarié finance lui-même sa période de transition entrepreneuriale, soit par son épargne personnelle, soit par les premiers revenus générés par son activité, soit par le cumul avec l'allocation chômage sous certaines conditions strictes.

Prenons un cas concret. Un cadre de 38 ans, 5 ans d'ancienneté dans une ETI, souhaite lancer une activité de conseil en stratégie digitale. Il demande un congé création de 12 mois à compter du 1er septembre 2026. Son salaire brut mensuel de 4 200 € cesse d'être versé. Il ne cotise plus pour sa retraite, n'acquiert pas de congés payés, et son ancienneté est figée à 5 ans. Sa mutuelle d'entreprise peut être suspendue. Pendant ces 12 mois, il vit sur son épargne et facture ses premières missions de consultant, avec l'objectif d'atteindre un chiffre d'affaires suffisant pour sécuriser sa transition définitive à l'issue du congé.

Le congé pour création d'entreprise est-il rémunéré ?

Non. Le congé pour création d'entreprise n'est assorti d'aucune rémunération légale ou conventionnelle (Bpifrance Création, 2026). Le salarié ne perçoit ni salaire ni indemnité compensatrice de la part de son employeur. Cette absence de rémunération est la contrepartie d'un dispositif qui préserve le lien contractuel et le droit à réintégration.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables, comme le versement d'une indemnité ou le maintien de la couverture prévoyance. Ces cas restent rares. Avant de déposer sa demande, le salarié a tout intérêt à consulter sa convention collective et à interroger son service RH sur les éventuelles dispositions applicables.

Le seul levier de financement externe est l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous réserve de remplir des conditions spécifiques. Ce point est traité ci-dessous.

Pour les porteurs de projets, il est essentiel de bien comprendre les options offertes par l'administration, notamment en matière d'aide à la création d'entreprise par France Travail, qui représente un levier financier non négligeable pour démarrer son activité. Vous pouvez vous renseigner sur les différentes aides à la création d'entreprise France Travail pour anticiper cette période.

Peut-on toucher l'allocation chômage (ARE) pendant ce congé ?

La question est centrale pour de nombreux salariés. Le principe général est que l'ARE n'est pas versée pendant un congé pour création d'entreprise, puisque le contrat de travail n'est pas rompu et que le salarié n'est pas inscrit comme demandeur d'emploi.

Cependant, une règle importante mérite l'attention : les périodes de congé pour création d'entreprise sont prises en compte pour le rechargement des droits ARE (service-public.fr, 2026). Cela signifie que si le salarié rompt son contrat à l'issue du congé, les périodes travaillées pendant le congé (en tant que créateur) peuvent entrer dans le calcul des droits au chômage, sous réserve de remplir les conditions de durée d'affiliation.

Pour toucher effectivement l'ARE pendant le congé, la voie la plus directe consiste à démissionner et à s'inscrire à France Travail avant de créer son entreprise. Mais cette option fait perdre le droit à réintégration. Une alternative existe : le dispositif de démission-reconversion, qui permet sous conditions (1 300 jours travaillés sur les 60 derniers mois, projet validé par une commission) de percevoir l'ARE après une démission. Ce dispositif est toutefois distinct du congé création et suppose de rompre le contrat, pas de le suspendre.

À la différence du congé pour création d'entreprise qui maintient le lien avec l'employeur, la démission pour création d'entreprise : conditions et droits permet de rompre son contrat de travail pour se consacrer pleinement à son projet entrepreneurial.

Obligations du salarié : loyauté, discrétion, non-concurrence

Pendant toute la durée du congé, le salarié reste tenu par son obligation de loyauté envers l'employeur. Cette obligation, inhérente à tout contrat de travail, impose de ne pas exercer d'activité concurrente et de ne pas nuire aux intérêts de l'entreprise qui emploie le salarié.

Concrètement, l'interdiction de concurrence signifie que le salarié ne peut pas créer une entreprise exerçant dans le même secteur d'activité et la même zone géographique que son employeur. Un chef de projet dans une agence web nantaise ne peut pas lancer une agence web concurrente à Nantes. Mais il peut créer une plateforme SaaS sans lien avec l'activité de l'agence, ou une activité de restauration.

L'obligation de discrétion interdit d'exploiter les informations confidentielles obtenues dans le cadre de ses fonctions (fichiers clients, secrets de fabrication, données stratégiques). La violation de ces obligations expose le salarié à un licenciement pour faute grave, sans indemnité, et potentiellement à des dommages et intérêts pour concurrence déloyale. Avant de se lancer, il est prudent de vérifier l'absence de clause de non-concurrence dans son contrat de travail, même si une telle clause ne produit normalement effet qu'après la rupture du contrat.

Retour dans l'entreprise ou rupture : quelles options à l'issue du congé ?

À l'expiration du congé, le salarié se trouve face à deux options : réintégrer son poste ou rompre définitivement le contrat de travail. Chaque choix obéit à des règles précises, et l'erreur de timing peut coûter cher.

La réintégration est le droit par défaut. Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente (service-public.fr, 2026). Il n'a aucune démarche particulière à effectuer : il se présente à son poste à la date de fin du congé, comme convenu dans la demande initiale.

S'il souhaite au contraire ne pas revenir, le salarié doit impérativement respecter un délai de préavis spécifique. Cette formalité, souvent ignorée, est la source d'un contentieux persistant.

Réintégration dans l'entreprise : droits garantis

La réintégration est un droit, pas une faveur. Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur ne peut pas lui imposer un poste dévalorisé ou une baisse de salaire au motif que la période de congé aurait entraîné une perte de compétence.

En pratique, le salarié reprend son travail à la date prévue dans la demande de congé. Aucun formalisme n'est requis pour la réintégration elle-même. Toutefois, un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique est généralement organisé pour faire le point sur les missions et les éventuelles évolutions de l'organisation survenues pendant l'absence.

Si l'entreprise a connu des restructurations pendant le congé et que le poste a été supprimé, le salarié bénéficie des mêmes garanties que s'il avait été présent (priorité de réaffectation, obligation de reclassement). La suspension du contrat ne le prive pas des protections collectives liées aux licenciements économiques.

Rompre son contrat en fin de congé : le délai de 3 mois à respecter absolument

Le salarié qui souhaite ne pas réintégrer l'entreprise doit en informer son employeur au moins 3 mois avant la date prévue de fin de congé (service-public.fr, 2026). Cette notification prend la forme d'une démission, avec toutes les conséquences attachées à ce mode de rupture : pas d'indemnité de licenciement, pas d'ARE immédiate (sauf dispositif démission-reconversion).

Ce délai de 3 mois se calcule à rebours de la date de fin du congé. Pour un congé s'achevant le 31 décembre 2026, la notification doit parvenir à l'employeur au plus tard le 30 septembre 2026. La lettre recommandée avec accusé de réception est vivement conseillée pour constituer une preuve de la date d'envoi.

Congé pour création d'entreprise auto-entrepreneur : particularités

Le statut de micro-entrepreneur est parfaitement compatible avec le congé pour création d'entreprise. Le salarié peut s'immatriculer en ligne et commencer à facturer des prestations dès le début du congé, sans attendre une autorisation administrative.

Deux points spécifiques méritent vigilance. D'abord, le salarié devenu micro-entrepreneur doit déclarer son chiffre d'affaires à l'URSSAF, même s'il est nul certaines périodes. Ensuite, il doit veiller à ce que son activité ne concurrence pas celle de son employeur : le risque étant ici accru, car le statut d'auto-entrepreneur permet un démarrage rapide, parfois dans un secteur proche de l'activité salariée, sans la structuration juridique qui imposerait un examen plus approfondi de la clause de non-concurrence.

Pour les formalités d'immatriculation, le portail unique de l'INPI centralise désormais toutes les démarches. Le salarié peut également anticiper ces formalités avant le début du congé, ce qui est recommandé pour être opérationnel dès le premier jour. Consultez à ce sujet notre guide sur la création d'entreprise en ligne.

Congé pour création d'entreprise vs autres dispositifs : tableau comparatif

Le congé pour création d'entreprise n'est pas le seul dispositif permettant à un salarié de lancer un projet sans rompre immédiatement son contrat. Le passage à temps partiel pour création et le congé sabbatique offrent des alternatives aux caractéristiques distinctes. Choisir le bon dispositif dépend de trois critères : l'ancienneté, le besoin de temps, et la sécurisation financière.

Le temps partiel pour création convient aux salariés qui ne peuvent pas se passer totalement de revenu salarial et dont le projet peut se développer en parallèle d'une activité réduite. Le congé sabbatique, plus ancien dans le paysage juridique, s'adresse aux salariés disposant d'une ancienneté plus longue (36 mois) et souhaitant une période de respiration ouverte : création d'entreprise, mais aussi voyage, formation personnelle, projet associatif.

Le tableau ci-dessous synthétise les principales différences entre ces trois dispositifs, sur la base des données fournies par Bpifrance Création et service-public.fr (2026).

Travailler pendant le congé pour création d'entreprise : ce que la loi autorise

Pendant son congé, le salarié a le droit d'exercer une activité professionnelle, dès lors que celle-ci correspond à son projet de création ou de reprise d'entreprise. C'est même l'objet du dispositif. La question se pose en réalité de façon inverse : que ne peut-il pas faire ?

Le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente de celle de son employeur. Cette interdiction, déjà mentionnée, s'apprécie au regard du secteur d'activité et de la zone géographique. Elle n'empêche pas le salarié de travailler dans un domaine totalement distinct : un comptable salarié peut parfaitement ouvrir un restaurant, un ingénieur informatique peut lancer une activité de formation en langue.

Le salarié peut cumuler son congé création avec le statut d'auto-entrepreneur, comme indiqué dans la section précédente. Il doit simplement déclarer son activité à l'URSSAF et respecter les plafonds de chiffre d'affaires applicables au régime micro-entrepreneurial : 77 700 € pour les prestations de services et les activités libérales BNC, 188 700 € pour les activités de vente de marchandises (URSSAF, 2026). Il peut aussi constituer une société distincte (SASU, EURL) et en devenir le dirigeant.

Une fois l'entreprise créée, l'entrepreneur doit accomplir les formalités classiques de toute création d'entreprise : immatriculation, ouverture d'un compte bancaire professionnel, souscription des assurances obligatoires selon l'activité. Pour un panorama complet de ces démarches, nous vous invitons à consulter les 4 étapes concrètes pour créer votre entreprise.

Sources

• service-public.fr
• service-public.fr
• service-public.fr
• bpifrance-creation.fr
• initiative-france.fr

Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil comptable, fiscal ou juridique personnalisé. Consultez un expert-comptable ou un avocat pour toute décision engageant votre entreprise.